¿Teletrabajo híbrido o 100% remoto?

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¿Teletrabajo híbrido o 100% remoto?.

Muchas empresas se platean esta cuestión a la hora de implantar el teletrabajo y la respuesta no es sencilla. Aquí os dejo mi opinión.

Tabla de contenidos

    Mi opinión.

    Si las condiciones son propicias es mejor el teletrabajo 100% remoto con asistencia presencial esporádica (no periódica).

    ¿Por qué?.

    Cuando las organizaciones se plantean el teletrabajo usualmente no se tiene en cuenta un factor que en mi opinión es clave: Dos puestos de trabajo implican dos ritmos de trabajo diferentes.

    En el momento en el que planteas una semana laboral con 2 días presenciales y 3 remotos (o viceversa) estás abonando el terreno a que los trabajadores establezcan una rutina en la que 3 días se dediquen a sacar el trabajo adelante (lo que yo llamo el espacio de concentración) y los otros dos días se dediquen, de forma relajada, a meta-tareas laborales como reuniones, organización y gestión (lo que yo llamo el espacio Instagram).

    Personalmente soy amigo de estos cambios en el ritmo laboral porque son muy positivos para minimizar el estrés y evitar el burnout y el aislamiento. Pero dedicar 2 días a ello cada semana supone una pérdida de productividad demasiado elevada.

    En el caso de que vayamos a un planteamiento híbrido.

    Importantísimo en este caso que haya una definición doble de tareas a desarrollar. El líder del equipo debe establecer unas rutinas, procedimientos o protocolos por los que las actividades a desarrollar durante el teletrabajo sean diferentes a las tareas a desarrollar presencialmente.

    De esta forma aunque tengas dos ambientes de trabajo, existen hitos que deben cumplirse en cada entorno por separado. 

    Muy importante no generar la dinámica de que los días con trabajo presencial hay reuniones o eventos socializadores. Hay que evitar generar la dinámica de que se acude a la empresa a socializar.

    Finalmente, la separación de las tareas a desarrollar presencialmente y en teletrabajo permite evaluar el rendimiento del teletrabajo y presencial por separado. 

    Existe la creencia de que al implantar el teletrabajo híbrido se reduce la productividad, y en algunas organizaciones puede ser cierto, hacer esta separación de tareas presenciales y remotas permite evaluar si la pérdida de productividad se produce en el trabajo en casa o en la oficina.

    En el caso de que vayamos a un planteamiento 100% remoto.

    Lo más relevante en este caso es asegurarse de que el estilo de dirección de la empresa permite este planteamiento.

    La definición de las actividades a desarrollar, la forma en la que el rendimiento va a ser evaluado, la delegación de funciones y la familiarización con la comunicación asíncrona (especialmente por parte de la dirección) son esenciales.

    Determinadas tareas del líder del equipo se complican. Lo más relevante quizás sea que ya no dispone del mismo control directo sobre el progreso de los proyectos. Para paliar esto yo recomiendo establecer hitos de corta duración, no se trata de que el trabajo salga más rápido adelante, sino de que haya más waypoints de control.

    ¿Conoces la metodología SCRUM?. SCRUM es una metodología ágil para el desarrollo de software, pero tiene determinadas características que pueden ser de aplicación a otro tipo de proyectos. Yo recomiendo:

    • Tener una reunión inicial con el equipo cada mañana de 5 minutos de duración (no más) la reunión se hace por discord, sin vídeo, solo audio. En ella se trata (como dice la metodología SCRUM) únicamente los aspectos del día. Esencialmente lo que va  a hacer cada uno hoy y qué dificultades ha encontrado.
    • Plantear hitos cada dos semanas. SCRUM lo denomina “sprints”. Se trata de definir una cantidad de trabajo razonable a ejecutar en dos semanas y cada dos semanas evaluar el rendimiento y corregirlo.

    Rendimiento en el teletrabajo híbrido o 100% remoto.

    En un modelo de teletrabajo de cualquier clase el líder debe de estar atento a los aspectos de rendimiento de los compañeros. Las caídas de rendimiento se pueden dar en cualquier momento, incluso años después de iniciarse en el teletrabajo.

    Esencialmente vienen debidas a tres causas: estrés, burnout y aislamiento.

    En caso de que se sospeche que un trabajador está en una de estas situaciones lo mejor es tratar el tema con él. A veces puede que haga falta acudir a ayuda profesional.

    A continuación dejo unos indicadores de que una persona podría estar en alguna de estas situaciones. Por favor: no lo tomes como máximas, son solamente indicativos.

    • Estrés: la persona suele estar en su puesto laboral, pero le cuesta sacar el trabajo adelante. Los ataques de ansiedad son típicos de una situación de estrés. Un indicativo de una persona estresada es quedarse en blanco ante preguntas que debieran ser sencillas.
    • Burnout: en una situación de burnout el trabajador suele evitar el trabajo. En el caso del teletrabajo es habitual pasarse más rato dando vueltas a la habitación que sentado en el puesto laboral. Remotamente es difícil de detectar aunque un indicativo evidente es la bajada de rendimiento.
    • Aislamiento: en esta situación el rendimiento del trabajador no tiene por qué mermarse hasta que haya un problema acumulado serio. Un indicador de que una persona tiene falta de contacto humano puede ser que trate de prolongar innecesariamente las reuniones o comunicaciones verbales. El aislamiento puede ser fácil de detectar, a veces únicamente se requiere establecer esporádicamente opciones de contacto humano. Algo tan sencillo como “voy a hacer una pausa para el café y abriré un Discord para hablar con quién quiera” te puede dar una pista.

    Ser el líder de un equipo en remoto, ya sea teletrabajo híbrido o 100% remoto, requiere de capacidades diferentes a las de los líderes presenciales… No conviene pensar que pueden seguir haciéndose las cosas como siempre. ¿has pensado en solicitar formación al respecto a tu empresa?.

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